罗宾逊+科尔的建设法集团在多样性和包容性主题上举办了第一行业,虚拟圆桌会议(“D.&I“)于2020年9月17日。该计划突出了早期的圆桌会议,专门研究促进策略和技术,促进在建筑业的多样性和包容性。公认的多样性&从政府机构,建筑行业组织,承包商和分包公司,供应商和建筑和工程公司纳入东北地区的计划领导者加入了封闭式面板,工作组讨论。

在两小时的讨论中,参与者解决了以下主题:

  • 建设行业对D的进化&我,作为平等的就业机会&肯定行动合规性,作为金融增长的因素;
  • 内部劳动力发展,如保留和促进公司内的不同人才;改变公司文化和实践,以吸引多元人才;促进年轻,多样化的学生的建筑职业;和
  • 采购/供应商池多样性&包含努力,包括基于政府的举措;建设公司实践与努力为小型和少数群体拥有的企业创造机会。

讨论的总体主题是“低努力,高影响力”的哲学&我的策略。由于它涉及改变工作场所文化,更具包容性,参与者提出并讨论了已成功实施以获得此类目标的若干公司战略。例如,作为建立包容性工作场所文化的第一步,若干公司在各自的公司网页上发布了任务陈述。有些公司已形成员工资源组,以识别和制定员工中的LGBTQ盟友。其他人制定了无意识的偏见培训,以识别个人和全程偏向的偏见。然而,参与者提出的是包含争议的举措并不总是没有挑战和争议。在实施包容性措施时,公司面临来自某些客户的抵抗力。为解决这些挑战,参与者讨论管理和重新校准客户期望与公司的包容性的使命更紧密地对齐。

由于它涉及吸引行业内的各种人才,参与者提出了几种方法。例如,一个组织实践宣传在中学开始,聘用并鼓励学生和父母考虑建设职业的可能性。其他组织讨论了指导和招聘计划的重要性,这些方案与各种背景的导师和招聘人员反映了社会人口统计的不同背景。与会者同意,可能需要对招聘流程进行大修来吸引多元人才。 “盲人简历”政策是一种有助于实现变革的一种技术。这涉及在通过恢复决策者之前,剥离任何可识别的信息,如候选人姓名,学校和与组织的附属机构。同样重要的是创造一个多样化的招聘团队来审查盲目恢复。

会议结束于剩余的议程项目,所有参与者都表示兴趣继续d&我讨论了。基于参与者的反馈,罗宾逊+ COLE的施工集团正在将计划放在一起继续对话框,因为它涉及D的未来进展&我在建筑业。我们要感谢以下参与者参加和分享他们有价值的见解:

  • Richard Bergan,Bergan建筑木工副总裁兼业务发展负责人
  • Kacie Brewer,多样性&Indusion Manager,United Rentals,Inc。
  • 吉娜卡拉博,执行董事&美国建筑师研究所首席执行官康涅狄格州(AIA-CT)
  • Paolo Campos,副校长,Platiquin Associates
  • Joseph Delong,执行董事&市政当局康涅狄格州大会(CCM)首席执行官
  • Maximilian Hartman,高级虚拟设计&建筑工程师,吉尔邦普莱德雇员资源集团,吉尔班建筑公司的国家主席
  • Shoemaker建筑公司总经理Maura Hesdon
  • 多样性的Brynn Huneke&包含,美国联合国的一般承包商(AGC)
  • Mitchell Joseph,工程团队负责人/项目经理,咨询工程服务(CES)
  • 斯图文·麦金森,副总裁,Lehrer Cumming
  • John Mena,运营经理,多样性建设集团
  • Noel Petra,房地产和建筑服务副局长,康涅狄格州行政服务部
  • Gustavo Rodriguez,合作伙伴&FX协作设计总监
  • Shannon Rodriguez,FX协作人力资源总监

我们还要特别感谢Velez组织和纽约大厦国会主席伊丽莎白·梅内茨,为我们提供方案内容和发展。