Robinson + Cole的建设法律小组主持了首个关于多元化和包容性(D&I”)于2020年9月17日发布。该计划源于先前的圆桌会议讨论,并特别关注促进建筑行业多样性和包容性的策略和技术。公认的多样性&来自政府机构,建筑业组织,承包商和分包商,供应商以及建筑和工程公司的东北地区包容计划负责人参加了小组讨论。

在两个小时的讨论中,与会人员讨论了以下主题:

  • 建筑业采用D的方法的演变&一,平等就业机会&遵守平权行动,并作为财务增长的因素;
  • 内部员工发展,例如保留和提升公司内部的各种人才;改变公司文化和实践以吸引多样化的人才;在年轻的,多样化的学生中促进建筑职业;和
  • 采购/供应商库多样性&包容性努力,包括基于政府的举措;建筑公司的做法和努力为小型和少数族裔拥有的企业创造机会。

讨论的总体主题是“省力,高影响力”的理念D&我的策略。由于涉及将工作场所文化转变为更具包容性,因此与会人员介绍并讨论了已成功实现这些目标的几种坚定策略。例如,作为建立包容性工作场所文化的第一步,几家公司已在各自的公司网页上发布了任务说明。一些公司已经成立了员工资源小组,以识别和发展员工队伍中的LGBTQ盟友。其他人则开发了无意识偏见训练,以识别个人和整个公司的偏见。但是,与会者提出,包容性倡议并非总是没有挑战和争议。在实施包容性措施时,公司面临一些客户的抵制。为了应对这些挑战,与会人员讨论了如何管理和重新调整客户期望,以更紧密地配合公司的包容性使命。

由于涉及吸引行业内的各种人才,因此与会者提出了几种方法。例如,一个组织从中学开始就开展外展活动,以鼓励和鼓励学生及其父母考虑从事建筑职业的可能性。其他组织则讨论了指导和招聘计划的重要性,这些计划应由来自社区背景的具有不同背景的指导者和招聘人员组成。与会者一致认为,可能需要对招聘过程进行全面改革以吸引各种人才。 “盲目履历”政策是一种有助于实现变革的技术。这涉及在将简历传递给决策者之前,剥离简历中的所有可识别信息,例如候选人姓名,就读学校和与组织的隶属关系。同样重要的是建立一支多元化的招聘团队来审查盲目履历。

本届会议结束时尚有议程项目,所有与会者都表示有兴趣继续D&我讨论。根据参与者的反馈,Robinson + Cole的建设小组正在制定一项计划,以继续与D的未来进度相关的对话 &我在建筑行业。我们要感谢以下参与者参加并分享他们的宝贵见解:

  • 理查德·伯格(Richard Bergan),卑尔根建筑木工副总裁兼业务发展部主管
  • 凯西·布鲁尔(Kacie Brewer),多样性&United Rentals,Inc.包含经理
  • 吉娜·卡拉布罗(Gina Calabro),执行董事&美国建筑师学会康涅狄格分会(AIA-CT)首席执行官
  • Patriquin Associates副总裁Paolo Campos
  • Joseph DeLong,执行董事&康涅狄格州市政会议(CCM)首席执行官
  • Maximilian Hartman,高级虚拟设计&吉尔班建筑公司吉尔班骄傲员工资源小组国家主席,建筑工程师
  • 鞋匠建筑公司总经理Maura Hesdon
  • Brynn Huneke,多样性总监&包容性,美国联合总承包商(AGC)
  • 咨询工程服务(CES)工程团队负责人/项目经理Mitchell Joseph
  • Lehrer Cumming副总裁Steven McKessey
  • 多元化建设集团运营经理John Mena
  • 康涅狄格州行政服务部房地产和建筑服务副专员Noel Petra
  • Gustavo Rodriguez,合伙人&FX合作设计总监
  • FX Collaborative人力资源总监Shannon Rodriguez

我们还要特别感谢Velez组织主席兼纽约建筑大会主席Elizabeth Velez帮助我们进行计划的内容和开发。