具有里程碑意义的案例扩展了员工和工会的保护。一周之内,NLRB恢复了奥巴马政府之前的标准,并颠覆了苹果购物车。每个案件均经过严格的党派3-2票表决。可以找到决定的副本 这里.

波音公司,董事会撤销了一系列案件,认为如果员工可以“合理地将”该规则理解为禁止该行为保护的行为,即使从未申请禁止这种行为,也将发现面部中性工作规则违反了《国家劳动关系法》。董事会使用这种所谓的“合理解释”标准,使无数工作规则和政策无效,而没有任何迹象表明该规则是非法使用的,并且没有考虑到雇主对这种规则的需要。在 波音公司,董事会通过了一项新标准,并宣布将继续审查面部中性的工作场所政策,既要考虑这些政策对员工的受保护权利的影响,也要考虑雇主采用受质疑政策的理由。

对于建筑承包商而言,这可能是一个重大决定, Hy-Brand工业承包商有限公司在同一个3-2的政党一致投票中,该委员会推翻了奥巴马时代委员会的测试,该测试确定了何时根据该法令将两家关联公司认定为单一“联合雇主”。董事会拒绝了奥巴马委员会的“间接控制”标准,认为除非公司对关联公司的员工表现出“直接和直接控制”,否则两家公司将被视为独立的。

杜邦,董事会撤消了奥巴马委员会的一项标准,要求雇主在强制性讨价还价主题进行任何更改之前,先与劳工组织进行讨价还价,即使所做的更改与过去的长期惯例保持一致。

最后,在 PCC Structures 在 c.,董事会撤销了其“微型单位”标准,返回至案件授权机构,认为工会的组织工作目标可能会与工会试图在其共享一个利益共同体的情况下分出一组雇员进行组织的企图抗衡。更大的群体。

由于特朗普总统在2016年11月大选,雇主们预期这些和劳动局的做法更多的变化。 看到 2017年制造法预测:劳动和就业2017年制造商律师耸耸肩。然而,董事会采取行动实施这些变更的速度是出乎意料的。未来的博客文章将探讨这些变化的影响及其对建筑业雇主的意义。